Motivação 3.0 de Daniel H. Pink

Daniel H. Pink é um dos maiores pensadores de management (administração) da atualidade, internacionalmente reconhecido por sua defesa a um novo modelo de motivação para os empregos do século XXI, que exigem um nível de pensamento e criatividade muito mais intenso do que os trabalhos do século passado, que eram em sua maioria mecânicos.
Como motivar mais?
O modelo padrão vigente de motivação se baseia em recompensar alto desempenho financeiramente, seja através de prêmios ou dinheiro. Dan Pink prova através de pesquisas feitas por diversos cientistas que este modelo, apesar de ainda amplamente utilizado no mundo dos negócios, se mostra deficiente, e nos casos mais extremos até prejudicial.
Segundo Daniel H. Pink, a motivação intrínseca humana se fundamenta no tripé autonomia, domínio (aprimoramento) e propósito.
  • Autonomia – consiste no desejo em controlarmos nossas próprias vidas, realizando as tarefas do modo que julgamos o melhor e obtendo com isso uma sensação de prazer e felicidade.
  • Domínio – é o desejo de melhorarmos cada vez mais naquilo que fazemos. Quando temos a oportunidade de aprender constantemente significa que cada dia é diferente do outro, e todo dia seremos melhores do que no dia anterior.
  • Propósito – perceber onde nosso trabalho se encaixa dentro da organização dá sentido a ele, e torna possível notar como uma melhora no desempenho individual impacta no resultado final.
Estes três fatores podem representar a resposta a dúvidas como: como motivar meus subordinados? Como estimular funcionários a serem inovadores? O que preciso fazer para minha equipe ser mais criativa? Como posso inspirar meus colegas de trabalho?
Muitas vezes buscamos solucionar todos os problemas envolvendo comprometimento de colaboradores com dinheiro ou prêmios. Mas será esta a única alternativa? Será que realmente funciona? E se os prêmios e bônus funcionam em sua organização, seus efeitos sobre a motivação são duradouros ou tão efêmeros quanto simples elogios?
Daniel Pink cita o exemplo da Wikipedia para ilustrar suas colocações sobre motivação. A maior enciclopédia do mundo é construída por um batalhão de colaboradores voluntários que escrevem os artigos simplesmente por prazer: sem salários, bônus, chefes, carga horária a cumprir, escritório, etc. Bem diferente de um projeto iniciado pela Microsoft conhecido como Encarta que tinha o mesmo objetivo, criar a maior enciclopédia do mundo, porém, para isto, seguiu o caminho tradicional: empregados assalariados, organogramas, prédios abarrotados de pessoas, e assim por diante. A Encarta não deslanchou e jamais chegou aos pés do que a Wikipédia é hoje.
Outro exemplo de sucesso empresarial da aplicação dos princípios da autonomia, domínio e propósito é a empresa australiana de sotwares Atlassian, que criou um projeto chamado de FedEx Days. Algumas vezes ao ano a Atlassian “manda” seus engenheiros trabalhar em qualquer coisa que quiserem nas próximas 24 horas, desde que não seja algo que faça parte de seu trabalho regular. O projeto tem este nome pois a pessoa tem que entregar a seus colegas de trabalho algo de valor de um dia para o outro.
A empresa Google faz algo bem parecido, permitindo que os funcionários trabalhem 20% de sua carga horária em projetos que não tenham nenhuma relação com seu trabalho padrão. A maioria dos novos produtos e serviços da empresa surgiu assim, tais como Gmail, Orkut, Google News, etc.
O Fedex Days da Atlassian, assim como os “20% de trabalho livre” do Google nos mostram como um tempo embusca de algo maior (propósito) com intensa autonomia crescimento pessoal produz uma vasta gama de soluções “fora da caixa” que talvez nunca fossem criadas na rotina tradicional de trabalho, mesmo com incentivos financeiros e bonificações. (Fonte)

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